企業(yè)設(shè)計(jì)績效薪酬管理體系的常見問題

1.薪酬體系設(shè)計(jì)欠缺戰(zhàn)略思維

有的公司在開展薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，的確考慮到來到平等原則、補(bǔ)償性標(biāo)準(zhǔn)、全透明標(biāo)準(zhǔn)等，可是卻忽視了非常關(guān)鍵的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)，對薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案欠缺戰(zhàn)略思索。針對中小型企業(yè)來講，可以意識(shí)到薪資關(guān)聯(lián)到高層次人才的何去何從、發(fā)展?jié)摿Φ耐诰颍缫褮w屬于較為優(yōu)秀的薪酬管理制度核心理念，非常少有公司將薪資做為其戰(zhàn)略定位執(zhí)行的桿杠。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)的流程化公平公正有一定的缺乏

有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)的公平公正標(biāo)準(zhǔn)，除開包含結(jié)果的公平公正外，還包含程序流程的公平公正。有的公司只重視了薪酬體系設(shè)計(jì)結(jié)果的公平公正，卻忽略了對薪酬體系設(shè)計(jì)的程序流程公平公正的關(guān)心。例如，許多中小型企業(yè)在薪資架構(gòu)挑選及設(shè)計(jì)方案上選用了弄虛作假。

3.沒有適當(dāng)應(yīng)用本質(zhì)薪資

理論的薪資分成外在薪資和本質(zhì)薪資2個(gè)一部分，前面一種是企業(yè)支付給職工的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、褔?yán)葘?shí)際性物品，側(cè)重化學(xué)物質(zhì)方面；后面一種是職工從公司得到的心理狀態(tài)考慮，重視精神層面。當(dāng)職工在公司獲得的本質(zhì)薪資較低時(shí)，客觀性上便規(guī)定以相對性較高的外在薪資做出賠償，這預(yù)示著當(dāng)公司外在薪資的競爭能力較低時(shí)，公司可以內(nèi)在薪資層面給與一定的賠償。

但是許多的中小型企業(yè)僅僅將薪資單純性闡釋為外在薪資，以內(nèi)在薪資層面主要表現(xiàn)得十分欠缺，例如，管理人員對職工人格特質(zhì)重視不足、從不會(huì)針對職工開展精神激勵(lì)等，進(jìn)而造成 職工對公司的滿意率極低，工作主動(dòng)性不足，欠缺工作責(zé)任心等。

4.應(yīng)用落伍的薪資計(jì)量檢定方式 

盡管公司追求完美的是績效薪酬管理體系，但結(jié)合實(shí)際應(yīng)用的確是與績效考評無關(guān)系的薪等制方式 ——薪等制歸屬于一種相對性較為落伍的薪資計(jì)量檢定方式 。以我國現(xiàn)階段的管理方法狀況看來，許多中小型企業(yè)廣泛缺少與薪資計(jì)量檢定立即有關(guān)的績效考評工作中，即便進(jìn)行了績效考評工作中，說白了的績效考評也不過是虛有其表，既沒有業(yè)績考核都沒有考評。