績效管理咨詢過程中的誤區(qū)

 

    誤區(qū)之一:在績效管理的過程中,過于注重考核過程的精確計算,而忽略了績效考核的導向功能.績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié),某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié).而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點.考核指標好比高考的科目(數理化或音體美),它主要影響被考核對象的行為導向(是學好數理化或音體美);考核標準好比高考各題的評分標準,它主要影響被考核者的考核得分的絕對數.從績效管理的目的來看,導向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的,而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段,如果考核的導向就錯了,這種差距的區(qū)分就沒有意義了.因此,考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的,只有考核指標選擇正確,考核標準的確定才更有意義.走出這一誤區(qū)的關鍵是要時刻警記績效管理的目的:不是為了去精確計算員工的績效得分,而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內容的選擇,將員工的行為導向企業(yè)所希望的方向.

 

    誤區(qū)之二:過于追求考核指標的量化,輕視定性指標的作用,否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用.指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用,但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程,由于客觀情況是千變萬化,考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上,根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績,并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的.考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現在,他能根據權變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價,糾正量化指標所具有的不能根據環(huán)境的變化而變化的局限.走出這一誤區(qū)的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用,擯棄偷懶思想,提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力.

 

    誤區(qū)之三:力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇.實踐中,許多企業(yè)在推行績效管理時,都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內,有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內容.事實上,績效管理不可能包羅萬象,也不應該包羅萬象.績效管理包羅萬象的結果是增加了績效管理的難度,沖淡了績效管理的主題,自然也就影響了績效管理的結果.走出這一誤區(qū)的關鍵是正確界定績效的范疇,處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關系,尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系.

 

    效管理體系建設的四大關鍵價值

 

    通過建立系統(tǒng)性的績效管理體系可以幫助企業(yè)實現"以績效為導向、夯實基礎管理、推行增量管理、激發(fā)管理團隊活力"四大價值.