企業(yè)為什么要推行全員績效管理?

 

廖勇凱:公司推行全員績效管理的目的就是幫助員工改善績效,進而提升公司的績效.具體可以從三個層面來理解:

 

第一個層面是希望通過推動績效管理,提升員工的績效和技能.

 

第二個層面是使公司目標與個人的目標清晰、具體,并且方向一致,以促進目標的實現(xiàn).通過制訂公司總目標,然后分解到部門目標—個人目標,這樣個人目標與公司目標就能很好的結合起來.個人有了清晰的工作目標,有利于調動工作的積極性與主動性,加強以目標為導向的自我管理.個人的業(yè)績提升了,方向又是符合公司要求的,必將推動公司整體業(yè)績的提升.

 

第三個層面是通過績效管理,對公司吃大鍋飯和溫情的文化形成沖擊并改良,營造既有競爭又有合作的良性文化氛圍,促進公司健康的、可持續(xù)的發(fā)展.無論組織和個人,發(fā)展到一定階段總有一些障礙需要清理,通過績效管理能暴露出很多埋藏已久的管理痼疾,以便針對性進行解決.

所以,績效管理無疑是提升公司上下凝聚力的有效工具.

 

 問:績效管理過程中什么環(huán)節(jié)最關鍵?

 

鄭偉修:通常來講,績效管理包括以下環(huán)節(jié):目標設定、過程溝通與輔導、績效評估、結果反饋和應用.但是整個績效管理過程中,最重要、最關鍵的是持續(xù)溝通.只有溝通才能夠達成共識,減少偏差,避免浪費,以保證高效地完成工作.溝通體現(xiàn)在以下每個環(huán)節(jié):

 

制定目標時,通過上下級的溝通,對目標期望進行傳遞;執(zhí)行過程中,通過溝通可以進行糾偏和激勵;

 

績效評估時,通過溝通,可以反饋雙方真實的看法,讓員工清晰地認清問題與不足,以便改進與提升.

 

 問:管理者應如何看待績效管理?您對管理者有哪些建議?

 

楊湘怡:對管理者而言,績效管理的推行意味著管理方式的轉變.沒有明確目標的管理,更多的是事后管理,表現(xiàn)為員工先干,然后在工作結果中找一些問題進行控制和糾偏,這一方面浪費了很多企業(yè)資源,另一方面,時間長了會形成一種很壓抑的工作氛圍.管理者在事后進行評價,自己總是對的,錯的總是員工,其實是管理者沒有很好的承擔起自己的責任.

 

科學的績效管理,對管理者提出了更高的要求,對管理者的幾點建議是:

 

首先,績效管理本身就是管理.管理者首先要視績效管理為自身的基本責任,績效執(zhí)行過程就是如何用好人、如何讓員工發(fā)揮作用的過程.

 

其次,績效管理是一門有技術的管理工具.它講究數(shù)據(jù)和證據(jù),講究標準的可衡量性,而不是那種模糊的、印象式的管理.管理者需要學習和掌握這種工具和方法,自己要正確理解才能在指標的設計、目標的設定、績效面談等環(huán)節(jié)很好地指導下屬.

 

再次,要用好績效管理這個工具在于部門的組織和推動,包括部門宣傳、組織和落實.公司層面更多是提供一種框架和原則導向,提供方案和制度支持,每個部門都有自己的實際情況,績效管理能否有效落地,取決于如何將績效管理的方法與部門的具體情況進行結合,以及如何處理每個部門的具體問題.不能簡單依賴績效管理這個工具、制度,把責任推給工具,而應該將它掌控起來,切實使它發(fā)揮作用.

 

最后,績效管理的推行必將對公司和部門的文化有一定的沖擊,部門負責人要善于利用新工具來改善部門文化,自覺營造積極向上、面對未來發(fā)展的團隊文化氛圍.