首先，我們要清楚績(jī)效考核與績(jī)效管理系統(tǒng)之間的關(guān)系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分。績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效工作計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程考核、考核結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效管理改善等整個(gè)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效考核要明確配合公司及各部門的運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)進(jìn)行，大方向不能錯(cuò)。
其次，開(kāi)展績(jī)效考核要視公司而定，不是任何公司，任何階段都可以拿來(lái)運(yùn)用。績(jī)效管理咨詢公司給我們一個(gè)案例——一家電腦配件工廠，公司剛成立沒(méi)多久，董事長(zhǎng)下令對(duì)干部、員工開(kāi)始績(jī)效考核。實(shí)際上在公司立足未穩(wěn)，管理基礎(chǔ)配套不扎實(shí)情況下，應(yīng)該暫緩，而以業(yè)務(wù)開(kāi)拓、按期交貨為主。但是這家公司并沒(méi)有，后來(lái)公司的一家重量級(jí)客戶流失，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)不下去。
再次，各部門績(jī)效考核要納入公司人力資源績(jī)效管理體系，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)把它當(dāng)作是工作職責(zé)的一部分，把績(jī)效考核當(dāng)成是工作促進(jìn)的方法和工具。沒(méi)有這種理解和高度，在執(zhí)行過(guò)程中，一定會(huì)出現(xiàn)考核“打人情分、感情分，走過(guò)場(chǎng)”的不良現(xiàn)象，績(jī)效管理工作效果也大打折扣。
績(jī)效管理咨詢公司
最后，人力資源部門負(fù)責(zé)人要有堅(jiān)定的立場(chǎng)和信心，要站在公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去推動(dòng)這項(xiàng)工作。推動(dòng)前要做好扎實(shí)的績(jī)效考核方案（考核公式、數(shù)據(jù)來(lái)源、監(jiān)督確認(rèn)）、考核軟件導(dǎo)入等細(xì)節(jié)，以及前期的宣傳造勢(shì)、培訓(xùn)工作。做不到這些，人力資源主管是不稱職的，是在應(yīng)付地工作，是我們所說(shuō)的缺乏“工匠精神”。做工作要講究時(shí)機(jī)，在考慮清楚并準(zhǔn)備充分后，我們才有勝算。針對(duì)公司發(fā)展的合適節(jié)點(diǎn)，合適時(shí)間，切入項(xiàng)目工作，將會(huì)為公司的良性循環(huán)發(fā)展如虎添翼，相輔相成，提高層次。
人力資源咨詢—員工績(jī)效和流失的關(guān)系如何？
HR學(xué)者研究員工跳槽現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的影響時(shí)，把跳槽者分成是高績(jī)效者還是低績(jī)效者，把跳槽分成對(duì)企業(yè)有利和不利兩種情況。HR管理者總是不希望跳槽發(fā)生，但跳槽是不可避免的，如果企業(yè)高績(jī)效跳槽者很少，跳槽對(duì)企業(yè)的發(fā)展可能是有利的。
員工績(jī)效和流失的關(guān)系，在國(guó)外是對(duì)員工流失研究中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。有美國(guó)學(xué)者的研究指出，實(shí)行個(gè)人報(bào)酬基于績(jī)效評(píng)估的企業(yè)，高績(jī)效者的流失率比低績(jī)效者的流失率低。
這項(xiàng)研究結(jié)論對(duì)企業(yè)人力資源管理者的啟示是：
1.人力資源管理者對(duì)跳槽管理的目標(biāo)應(yīng)該是，讓高績(jī)效的員工盡量少流失，減少跳槽的發(fā)生不應(yīng)該是人力資源管理目標(biāo)的重點(diǎn)。
2.個(gè)人報(bào)酬體制是基于績(jī)效評(píng)估的企業(yè)，從整體上會(huì)使跳槽變得對(duì)企業(yè)有利。
人力資源咨詢
有研究顯示：績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和其它組織采用的越相似，這個(gè)企業(yè)的高績(jī)效員工就越容易受到其它組織的注意。因?yàn)槊總€(gè)組織都希望找到高素質(zhì)的員工，而其他組織對(duì)員工能力的信息存在信息不對(duì)稱情況，如果該組織采用的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和他們相似，就更容易認(rèn)可該組織的高績(jī)效員工，并愿意用高薪及其它利益誘惑這些高績(jī)效員工，他們從原組織中流失的幾率就會(huì)增加很多。
